单位证明妨碍,仲裁自食其果‖长三角法苑

作者:长三角法苑 / 公众号:changsanjiao123 发布时间:2019-08-06


本文是笔者在《江苏工人报》“老徐评案”专栏所发的系列文章之一。对证据学证明妨碍规则做了简单介绍。
案 情
张女士是苏州某公司员工。2018年4月单位向其下发《资遣通知书》,以“公司内部管理问题”为借口将其辞退,并要求她在2018年5月25日离职。公司却认为,张女士系自身原因与个人发展之需,口头提出离职申请,并于当日进行相关项目的交接,在离职手续交接完毕后,提出了赔偿金要求,因此公司拒绝支付赔偿金。
本案中,劳动者一方主张单位违法辞退,单位一方主张系劳动者口头辞职。查明解除合同的原因及合法性,就成了用人单位是否应当支付赔偿金的关键。
合同解除是双方无异议的客观真实,但双方对合同解除的原因,却是存在分歧,这对劳动者的赔偿金请求权是否能得到支持产生直接影响。
分歧点
作为劳动者,张女士在此起争议中,提交了几份照片打印的证据,提供了《资遣通知书》、员工离职申请单、两份签呈单等等证据,并称上述证据是从本单位刘某处看到,当时公司不给原件,只是拍照,因此只能提供复印件。
上述复印件中,《资遣通知书》内容为“因公司内部管理问题,决定和你提前解除劳动关系,现提前一个月通知你,请你于2018年5月25日前在公司办理相关离职交接手续,你的资遣费按照国家劳动合同法之相关规定办理”,2018年5月24日的签呈单,呈文者黄××,受文者刘佳、张广霞,内容“公司2018年4月26日通知,按国家劳动合同法之规定提前一个月与你解除劳动关系……”
单位不认可上述证据材料的真实性,称应当提供原件。由于当初公司不给张女士上述材料原件,仅允许她拍照。所以,张女士无法向仲裁庭提供原件。而按照《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》第五十四条第四项,“无法与原件、原物核对的复印件、复制品”是不能单独作为认定案件事实的依据的。
仲裁员说理
对于张女士未能提供原件,她做出了符合情理的解释,而用人单位虽不认可上述复印件,却未能提出足以反驳的抗辩理由。仲裁委认为结合劳动者的举证能力,申请人对其主张的离职原因已完成了初步的举证义务。被申请人在《资遣通知书》及《签呈单》中提出的解除劳动合同的理由,并不符合法律规定,故对于张女士主张的赔偿金13772元请求予以支持。
老徐评案
民‍事诉讼中的证明妨碍是裁判者经常碰到的问题,一方当事人需要证明待证事实,而能够证明该事实的关键证据却掌握在对方手中。如果对方拒不提供相应证据原件,势必导致己方证明不能从而面临败诉风险。在这种情况下,需要对用人单位违反诉讼促进义务进行相应制裁。为节约仲裁时间,在不考虑仲裁员依职权调取证据的情况下,即可以考虑以证明妨碍为理由,来推定劳动者一方的主张成立。也就是说,如果相关证据由单位保管,劳动者就争议相关的事实完成了提交证据的初步证明义务,用人单位则需承担证明妨碍的不利结果。
事实上,《中华人民劳动争议调解仲裁法》第六条作为总则条款,后段已经明确规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”这其实就是对证明妨碍排除对策,也可以印证学理上为对单位违反诉讼促进义务的惩戒。苏州的这个案件仲裁员即采取了这样的处理方法。
案件来源:
苏州市人力资源和社会保障局网站仲裁裁决文书公开专栏,网址为http://www.jsszhrss.gov.cn/szwzweb/html/home/zccjws/sbj/31059.html
案号:苏劳人仲案字〔2018〕第356号
仲 裁 员:陆晓燕
文章首发于微信号“苏工视点”,本公众号发表时做了部分修改

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