20人国有企业,把工作外包给只有2人的私营公司,再招100派遣工给国企干活,合理吗?

作者:职场公域 / 公众号:yyzm5937 发布时间:2019-07-26

从你提的问题来看:20人的国企招100人劳务派遣工。这不是合理不合理的问题,而是严重违反劳动法和劳务派遣规定的恶劣行为。
但是,我可以用很专业的分析来告诉你,这家企业比你精明一万倍,他们不会被抓住把柄的,你认为的“100名劳务派遣工”,其实叫做“业务外包工”。换汤不换药,但他们巧妙地规避了违法。第一,解开这个答案,先从用工模式和法律法规说起,先科普,再论证。
不懂行的人,只看表面现象。现在,先科普一下三种主要的用工模式:
以前,从上世纪九十年后,国家要求国内企业只应该有一种用工体制,就是合同制。其他个别少量形式,可以用劳务制(不是劳务派遣制),作为主流合同制的补充形式。劳务制,就是只用劳务,不建立人事关系,比如企业返聘退休人员,不能建立劳动关系,只能建立劳务关系,不享受社保、工伤、辞赔偿等政策。
什么是合同制呢?企业要用各类员工(哪怕是临时性季节性的员工),也要与他们签订劳动合同,建立劳动关系,享受劳动法的保护,这是99%的主流。比如,哪怕是劳务派遣工,虽然不与用人企业签订劳动合同,而是与劳务公司(第三方派遣机构)签订劳动合同,仍然是合同制。从用人企业角度,往往俗称“劳务工”(注:对劳务公司来说,还是合同制员工)。
那么,有人会问:为啥又出现了劳务派遣制、业务外包制,它们之间到底有什么区别呢?
合同制,就是员工与企业建立劳动关系,享受劳动法保障。比如,企业要为合同制员工上社保,尤其是工伤险,这都是强制性要求,是必须履行的法律义务和责任。
合同制,不是挺好的吗?为什么又出现不公平、不平等的劳务派遣和业务外包制呢?
先讲一下,劳务派遣和业务外包的来源吧。
上世纪90年代前,企业只有两种身份,国家干部、国家工人,都是全民所有制职工。90年后后期,改变为合同制员工,企业取消所谓的国家身份,都与企业建立劳动关系,签订劳动合同。
国企执行的是“定员定岗定编定工资”四定政策,国企用多少人给多少工资,这是上级决定的。随着国企的发展,同时人员只进不出,造成了“不断缺员”。上级不给人也不给工资总额,于是“不给钱、给政策”,推出了临时性、过渡性的劳务派遣制。
什么意思呢?企业用人,不与他签订劳动合同,而是找一个劳务公司,让劳务公司与他签订劳动合同,然后派遣到企业来干活。对用人企业来,此人不是我的合同制员工,不需要履行劳动法规定的保障措施,什么也不用管,不是自己人,就可以大胆地压缩工资了。比如,招一个正式工8000元,招一个劳务工3000元,而且还不用他的生老病死,省钱又省事。
结果,这个政策,虽然促进了就业,但对企业更有利。企业有选择性地执行劳务派遣制,只执行自己有利的部分。于是,这种原本非主流的用工模式,被大量流行起来。
到2015年,劳务工被企业大量“违规使用”,大量存在“同工不同酬”的不平等现象,已经泛滥成灾。国家为了保护劳动者利益,出台规范劳务派遣制的通知,要求两个核心规定:一是企业用劳务工不能超过10%;二是劳务工只能用于三性岗位。不符合规定的,要转为合同制。
有些企业把劳务工转为合同制了,有些企业不想增加人工成本和管理负担,又开始流行另外一种替代模式,业务外包制。
业务外包制是个什么东东呢?其实与劳务派遣制换汤不换药。举个具体例子吧:
某单位有个油库,有化验工、计量工、发油工、锅炉工等100人,另外有10名主任副主任安全员等管理人员。100人是劳务派遣工,10人是合同制。那么,劳务工超过10%,应该转为合同制,可是企业不想转,就流行了业务外包制。
这个单位把油库的化验、计量、发油、锅炉等工作作为一个“业务包”,整体打包给一个业务外包公司承包。全部交由外包公司,至于外包公司用多少人给多少工资,由业务外包公司定。原来这100人与劳务公司签劳动合同,现在与业务外包公司签劳动合同。第二,在详细介绍了三种用工模式后,再具体分析你单位的违规行为。
一是,20人的国企,用100人劳务工,这严重超过了10%的规定的。应该将多余的人转为合同制。
二是,20人的国企,按道理可以用2个劳务工,但这2个劳务工岗位只能是三性岗位,临时性、替代性、辅助性岗位,不能用于关键主体岗位的。
三是,这个国企不愿意把100人劳务工转成合同制,估计是找了一个外包公司,把派遣制改变成了外包制。
第三,即使你单位用人违法违规,但基本无解,因为没有办法管、也管不了。
一是,用工模式的供求关系矛盾,对有关部门也是头疼。这种方式,可以促进就业。毕竟劳务派遣制和业务外包制,基本用于不关键、不重要的辅助性岗位,大多数都是技能型的操作岗位。大量考不上大学、考入职业学院的人,需要就业,企业不愿意签订劳动合同。用劳务派遣制,可以让企业既减少人工成本又减少管理责任,促进企业用工,促进社会就业。
二是,从人们观念中认为,人生而不平等。合同制,主要用于主体岗位,企业一般招聘大学以上毕业生,非主体岗位,为了降低成本,使用劳务工。人家辛辛苦苦上了大学,凭什么与劳务工“同工同酬”,谁让劳务工当年不好好学习的?这种用工不平等,实际上得到了很多百姓的认可。
三是,法不责众。国家尽管严肃规范劳务派遣制,出发点是保护劳务工的合法权益,但是很难“凑效”。一方面是使用劳务派遣制的企业实在太多,大家抱团取暖,有关部门也没有办法。另一方面,你不让企业用劳务工而用正式工,增加的成本,你给出吗?有关部门沉默了。于是,这种不合规的用工模式,就流行起来。第四,作为就业者如何对待就业模式呢?
一是,树立底线思维。但凡能找到正规的合同制岗位,就不要选劳务派遣制和业务外包制,如果实在没有选择权,算我这句话没说,你找不到正规岗位,只能当劳务工,也是一个就业渠道啊,你总要养家糊口啊。
二是,选择劳务派遣制,原则上选择正规的劳务派遣公司。什么是正规的劳务派遣公司呢?至少要与你签订劳动合同,为你缴纳社保,至少是三险,如果有一金就烧高香了。许多劳务公司就是皮包公司,连社保都没有。
三是,除非你是流动性很大的劳务工,比如,你就是来临时打工的,迁移社保没有用,可以选择工资高、不缴社保的劳务公司。但建议你在家乡还是自己上一份社保,为了养老医疗的保障。
四是,即使你选了劳务派遣制或业务外派制,记住你也是劳务公司和业务外包公司的合同制员工,依法享受劳动法和派遣制度的保护,受到不公平对待要理直气壮地保护自己的合法权益。
五是,要合理对待“同工同酬”。“同工同酬”不是字面上的意义,不是常规理解的:同一个工种一模一样多的工资,比如同为化验员,大家都是4000元工资。而是指同一个工种,执行同样的薪酬分配和绩效考核机制,同样的化验员,劳务工出满勤、加班加点、业绩突出,劳务工的收入应该比正式工还高才对。现在往往是,正式工不出力,工资6000元,劳务工又辛苦业绩又突出,工资封顶4000元。这是不合理的,可以依法维护自己的权益。
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